Offboarding Humanizado: como garantir um processo responsável e estratégico na sua empresa

Nos últimos anos, as empresas aprenderam a investir fortemente na experiência do colaborador — redesenhando processos de recrutamento, onboarding, trilhas de desenvolvimento e programas de reconhecimento. Mas uma pergunta essencial permanece pouco explorada: como as empresas têm cuidado de quem está saindo?

A resposta a essa pergunta revela muito mais do que uma política de RH. Expõe os reais valores e a maturidade da organização diante das transformações sociais, econômicas e humanas que estamos vivendo.

Segundo dados da ONU, em 2030 o Brasil terá mais pessoas acima dos 60 anos do que crianças com menos de 14. No mercado formal, essa tendência já tem seus reflexos: cresce o número de profissionais experientes em fase de transição profissional, seja por reestruturações, sucessões ou aposentadoria programada.

Esses profissionais carregam consigo altos níveis de experiência, de contribuições e vínculos emocionais com suas empresas. E, ainda assim, o processo de desligamento é frequentemente mal-conduzido.

Em geral são oferecidos pacotes de benefícios e programas de recolocação padronizados, focados na atualização do currículo e treinamentos para entrevistas. Mas poucos oferecem o que o profissional mais necessita neste momento – acolhimento emocional, reflexão profunda sobre novas possibilidades de carreira e a consequente redefinição da identidade profissional.

Um dado recente divulgado pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) reforça a urgência de repensarmos como as empresas lidam com a saída de seus profissionais mais experientes: nos últimos 12 anos, a participação de pessoas com mais de 60 anos no mercado de trabalho cresceu 69% no Brasil. Esse crescimento, apontado por estudos do FGV Social e do IBRE/FGV, revela uma transformação estrutural em curso: vivemos mais tempo, com mais saúde e maior desejo de contribuição. No entanto, o modelo tradicional de desligamento — muitas vezes abrupto, técnico e desumanizado — não acompanha essa nova realidade. Pois, para uma parcela significativa de profissionais, finalizar um ciclo com a empresa não é sinônimo de aposentadoria plena, mas sim o início de um novo ciclo profissional, o qual demanda apoio emocional, redirecionamento e planejamento dos próximos passos da carreira.

Cuidar de quem sai é tão essencial quanto acolher quem chega — e revela os verdadeiros valores da empresa.

De acordo com estudo da ANC Global (2022), 74% dos profissionais que passaram por processos estruturados de transição afirmam manter uma imagem positiva da empresa, mesmo após o desligamento. Já o relatório The Human Side of Offboarding (Harvard Business Publishing, 2021) reforça que experiências de saída humanizadas aumentam a confiança da equipe e fortalecem a marca empregadora.

Diante desse cenário, emerge uma nova abordagem: o Offboarding Humanizado – (Human-Centered Offboarding), uma prática que reconhece o fim do ciclo de trabalho como um processo de transição, e não de exclusão. Ele reforça a preocupação com o bem-estar dos colaboradores – inclusive dos que estão saindo – e tem um impacto significativo sobre a imagem e credibilidade da organização.

O que está em jogo neste novo modelo?

• Reputação da marca empregadora. A forma como uma empresa conduz seus desligamentos impacta diretamente a percepção do mercado, dos talentos que permanecem e dos que ainda serão contratados. 
• Saúde mental e reinvenção dos profissionais. A ausência de apoio emocional e de espaço estruturado para ressignificar este momento crítico de transição pode gerar impactos negativos profundos na autoestima, na identidade e na saúde mental dos profissionais.
• Cultura organizacional. Quem permanece observa atentamente como os colegas desligados estão sendo tratados. Um processo desumanizado pode abalar a confiança, o senso de pertencimento e o engajamento das pessoas e equipes.

Assim como nos preocupamos em garantir inclusão, diversidade e desenvolvimento ao longo da jornada do colaborador, é preciso ampliar o nosso olhar para abranger o ciclo completo do profissional na organização. O desligamento não deveria mais ser visto como uma ruptura (muitas vezes unilateral), mas como uma transição importante, e muitas vezes necessária, que merece da parte da empresa acolhimento, um passo a passo estruturado e respeito pela pessoa e histórico do profissional.

Ao cuidar de forma integral de quem sai, a empresa está:

• Preservando seu legado e reputação no mercado.
• Fortalecendo o vínculo com os profissionais que permanecem.
• Evitando riscos jurídicos e danos à imagem institucional.
• Agindo com responsabilidade social e compromisso com a dignidade humana.

SoulWork: transição com propósito

Ao contrário dos modelos tradicionais de recolocação, que operam sob a lógica da urgência e de preencher um vazio pessoal e profissional de forma imediata, o programa SoulWork reconhece que transições de carreira podem incluir processos profundos de transformação, que exigem tempo, orientação especializada e coragem para tomar decisões.

O que descobrimos, depois de muitos anos de experiência, é que não é possível iniciar um novo ciclo de forma plena sem antes encerrar o anterior de forma consciente, intencional.

Durante uma transição profissional, é comum que pensamentos negativos venham à tona:

• “Nunca mais vou me sentir relevante.”
• “Estou velho(a) demais para começar algo novo.”
• “Meu valor pessoal estava atrelado ao meu cargo.”

Esses pensamentos não são apenas ruídos mentais: eles moldam emoções, decisões e até comportamentos reativos de exclusão ou incapacidade.

Para dar conta dos padrões mentais e emocionais disfuncionais que emergem durante uma mudança de carreira, incluímos no programa uma série de metodologias que, aplicadas de forma sequencial, permitem uma transformação na maneira como o participante percebe a si mesmo (identidade), e os novos caminhos que se abrem quando explora o seu pleno potencial (papel no mundo).

Uma delas – o modelo de gerenciamento de transições criado por William Bridges – funciona como espinha dorsal do programa, mapeando as fases do processo de transformação que são ativados por mudanças profundas.

Ao discernir a mudança (externa) da transição (interna), Bridges conseguiu nomear as três fases que precisamos compreender e vivenciar para que as mudanças que estamos planejando tenham sucesso.  

1. Término – a compreensão daquilo que não faz mais sentido diante da nova realidade (identidade profissional, rotinas de trabalho, relação com colegas ou equipe, etc.).
2. Zona Neutra – a experiência de “vazio”, de incertezas e falta de direção que caracteriza a passagem “daquilo que foi” para “aquilo que será”.
3. Reinício – o início de um novo ciclo caracterizado por clareza de objetivos, significado do trabalho e alinhamento com o propósito.  

É justamente nessa “travessia” que emergem os medos mais profundos (desafios), e as descobertas mais reveladoras (oportunidades). E, na medida em que aprendemos a acolher as duas dimensões, descobrimos que somos muito mais do que imaginávamos, e que temos a oportunidade de “alinhar quem somos com aquilo que fazemos”.

É hora de virar a chave no processo de offboarding: um chamamento para as organizações

Demissões, sejam individuais ou em programas de desligamento coletivo, não são apenas decisões estratégicas – são momentos que revelam os valores realmente praticados pela empresa, e reverberam profundamente na vida de quem sai e de quem fica. E, ainda assim, a maioria das organizações continua gerenciando esse término de forma protocolar e técnica.

Os RHs que se destacam nesse processo são aqueles que entendem que sua responsabilidade vai além da contratação: ela inclui também a maneira como seus profissionais são tratados no momento da saída.